Chronique de 3 articles

Article 1

Le partage du congé parental serait-il l’élément clé pour atteindre la parité dans les organisations?

Les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes sont amplifiées suite à l’arrivée d’un enfant. Au Québec, les femmes prennent en moyenne un congé parental 4,5 fois plus long que les hommes (45 semaines de prestations pour les mères, contre 10 semaines de prestations pour les pères)^[1]. Pendant ce congé parental et même après, s’installe souvent dans le couple un partage inégal du rôle de soins aux enfants et des responsabilités familiales.

Comment cette absence prolongée du travail impacte la carrière des femmes? Et quel serait l’impact sur la parité en organisation si ce congé parental était mieux partagé entre les femmes et les hommes? Quel rôle les organisations peuvent-elles jouer pour y contribuer

L'impact du congé parental sur la carrière des femmes

En prenant la grande majorité du congé parental, la mère devient la principale responsable des soins à l’enfant et s’occupe davantage des responsabilités familiales, ce qui permet au père ou à l’autre parent de consacrer plus de temps à sa carrière.

L’enjeu est que ce schéma de couple qui commence pendant le congé parental, perdure après le retour au travail de la mère, et demeure difficile à changer une fois qu’il est intégré par un couple.

Les femmes demeurent la carrière secondaire dans le couple, même après le congé parental.

En effet, ce schéma crée des habitudes et des attentes qui sont difficiles à changer, et accentue la différence de revenus entre les 2 personnes du couple. Comme le père ou l’autre parent peut consacrer plus de temps à sa carrière, celui-ci a donc plus de chances d’être promu, et d’avoir un salaire plus élevé.

Difficile alors de rééquilibrer les responsabilités familiales par après, si le père ou autre parent anticipe que cela aura un impact sur sa progression de carrière et de salaire.

Au Québec, en 2023, les femmes occupent presque 2 fois plus des emplois à temps partiel que les hommes, et sont aussi plus susceptibles d’occuper un emploi à qualité faible2. Cela

démontre que ce sont majoritairement les femmes qui sont susceptibles de faire des compromis sur leur carrière et d’ajuster leur horaire de travail.

Des biais négatifs lors du retour au travail

À cette réalité de couple mentionnée ci-haut, s'ajoutent les biais inconscients associés aux femmes qui deviennent mères, et qui ont un impact important lors de leur retour au travail.

Un tiers des femmes ont déclaré s’être faites mises à l’écart lors de leur retour au travail après un congé parental3.

Le biais maternel, où on prend pour acquis que les femmes qui deviennent mères n’auront pas le même engagement dans leur travail, et le biais de position, où on juge que les mères sont faites pour des postes avec moins de responsabilités, considérant qu’elles ont beaucoup d’autres responsabilités conflictuelles avec le travail4, sont malheureusement encore présents.

49% des mères ont ressenti la pression de devoir se prouver à leur retour de congé parental5.

Le biais de performance impacte aussi la carrière des nouvelles mères, comme si la période où elles ont été absentes avait effacé toute leur performance des années précédentes (les femmes sont plus souvent promues en se basant sur leur performance/résultats, alors que les hommes sont plus souvent promus en se basant sur leur potentiel).

  Non seulement ces biais ont un impact énorme sur les évaluations de performance, les probabilités de promotion et la rémunération des mères, mais ils écorchent aussi au passage, leur confiance en elles.

^[1] Rapport annuel de gestion 2023, Conseil de gestion de l’assurance parentale

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Par Amélie Mongrain, fondatrice d’Ella Conseils et spécialiste de la transition en congé parental

Amélie fonde Ella Conseils avec la mission de soutenir la carrière des parents et de contribuer à atteindre la parité dans les postes de direction. Elle accompagne les futurs et nouveaux parents à concilier carrière et vie de famille, et offre des outils et des formations aux gestionnaires et aux organisations pour accompagner les transitions en congé parental. Titulaire d’une maîtrise en développement organisationnel, Amélie Mongrain a collaboré depuis le début de sa carrière en gestion du changement, sur des mandats de consultation au sein de plus de 30 entreprises au Québec.

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